現(xiàn)在，有眾多的小型獵頭公司致電中層管理者，企圖誘使他們接受其他公司的職位。如果人們并沒(méi)有處在一個(gè)快速發(fā)展的職業(yè)路徑上，或者他不確定自己未來(lái)幾年內(nèi)是否還會(huì)留在這家公司，他們一般更容易被競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手所吸引?！叭藗兒苋菀妆贿@些電話(huà)所誘惑。”科里根說(shuō)，“你不需要對(duì)工作非常不滿(mǎn)意。也許工作就是普普通通，但當(dāng)看到有新的職業(yè)機(jī)會(huì)可以為生活帶來(lái)更好的平臺(tái)，或者擁有更好的薪酬時(shí)，你也許就會(huì)動(dòng)心。人們現(xiàn)在能更快速地對(duì)工作進(jìn)行對(duì)比，并且變化的意愿也更加強(qiáng)烈?！?BR>　　中層經(jīng)理對(duì)工作不滿(mǎn)意的其他主要原因還包括高管人員的事必躬親，以及缺乏尊重等。西洛塔指出，“有時(shí)一個(gè)企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)效率非常低下，中層經(jīng)理不愿待在由這種人管理的公司內(nèi)。還有一種典型情況就是中層管理者沒(méi)有任何權(quán)限，但卻要承擔(dān)所有的責(zé)任。沃頓商學(xué)院管理學(xué)教授珍妮佛•穆勒指出，這些經(jīng)理人必須在與上層領(lǐng)導(dǎo)打交道時(shí)游刃有余，并且還要能有效地對(duì)下屬施加影響?！斑@項(xiàng)任務(wù)非常復(fù)雜，也容易讓人遇到挫折，因?yàn)橐獙?shí)現(xiàn)這個(gè)目標(biāo)通常并不是僅靠彼此間的關(guān)系就能做到。”
　　要在和上級(jí)、下級(jí)和平級(jí)相處之時(shí)做到游刃有余是一種情感管理上的挑戰(zhàn)，沃頓商學(xué)院管理學(xué)教授西格爾•巴薩德補(bǔ)充說(shuō)，“當(dāng)出現(xiàn)組織變革時(shí)，這點(diǎn)尤其值得注意。如果你是中層管理者，也許有些變革你無(wú)能為力，但你必須將這些變革傳達(dá)給自己的下屬，并且讓他們感到受保護(hù)和尊重。可是你因?yàn)椴⑽磪⑴c到變革的設(shè)計(jì)中，你也許會(huì)感覺(jué)到無(wú)所適從，但你仍然需要安慰、保護(hù)和鼓勵(lì)自己的員工。”
　　實(shí)際上，中層管理者的身份通常被一分為二，因?yàn)樗麄冃枰獡?dān)任傳遞的工作——傾聽(tīng)高層的話(huà)語(yǔ)，并且對(duì)基層人員作出回應(yīng)。因此，當(dāng)企業(yè)高層和他們交談時(shí)，會(huì)發(fā)現(xiàn)戰(zhàn)略思考是他們最沒(méi)有時(shí)間進(jìn)行的工作，由此會(huì)覺(jué)得不受賞識(shí)，并被人誤解。
　　留住中層的訣竅
　　鑒于員工流失率所帶來(lái)的高成本，以及中層經(jīng)理在執(zhí)行戰(zhàn)略和變革中所發(fā)揮的重要作用，怎么來(lái)“做正確的事情”以幫助他們發(fā)展呢？
　　將個(gè)人發(fā)展計(jì)劃與公司目標(biāo)聯(lián)系在一起，并且提供教育機(jī)會(huì)，這將在提高員工保持率上發(fā)揮重要作用?？评锔f(shuō)，“雖然眾多公司并沒(méi)有強(qiáng)大的教育體系，但他們可以送員工參加高管培訓(xùn)課程，提供市場(chǎng)、戰(zhàn)略或財(cái)務(wù)方面的培訓(xùn)，從而增強(qiáng)他們作為中層管理者的技能。這也能讓他們感覺(jué)到公司對(duì)他們的重視和關(guān)心。能定期提供這些機(jī)會(huì)的公司會(huì)發(fā)現(xiàn)員工流失率在降低?！?BR>　　但大部分公司并不愿承認(rèn)自己忽視了中層管理者。這通常是因?yàn)楦吖苋藛T花費(fèi)過(guò)多的時(shí)間在戰(zhàn)略上，尤其是在面對(duì)一個(gè)快速變化的市場(chǎng)時(shí)?？评锔硎?，“高管將重點(diǎn)放在戰(zhàn)略性行動(dòng)上，這點(diǎn)我能理解，但他們需要注意不要將所有時(shí)間都花費(fèi)在那些上面。他們必須在中層管理者的發(fā)展和保留上花一些時(shí)間?！?BR>　　目前逐漸流行的一個(gè)解決方法是集體訓(xùn)練?！霸谶@種訓(xùn)練中，包括學(xué)習(xí)如何做好一個(gè)中層管理者?！狈▊愓f(shuō)，“我們建議中層經(jīng)理首先認(rèn)識(shí)到作為中層管理者的動(dòng)力和處境，然后不要企圖自己能解決來(lái)自高層和基層的所有問(wèn)題。我們建議他們與公司內(nèi)同級(jí)別的同事碰面，相互交流來(lái)自高層和基層的信息，以更好地解決問(wèn)題并且獲得更全面的觀點(diǎn)?！?BR>　　另外，讓中層管理者參與公司決策也是降低流失率的一個(gè)關(guān)鍵方法?！案嗟刈屩袑庸芾碚邊⑴c進(jìn)來(lái)，允許他們參與變革的決策、設(shè)計(jì)和執(zhí)行，這將加強(qiáng)他們的認(rèn)同感和主人翁意識(shí)。當(dāng)他們有更多的責(zé)任感時(shí)，他們會(huì)全力以赴?！?BR>　　瑞恩強(qiáng)調(diào)說(shuō)，“這將讓中層管理者更切實(shí)地了解他們需要做什么，包括更具體的目標(biāo)、示例和信息，以讓那些直接與顧客打交道或執(zhí)行流程的員工能了解公司的發(fā)展現(xiàn)狀，以及公司取得突破性發(fā)展所需進(jìn)行的工作?！?BR>　　如何保留中層管理者？有時(shí)獎(jiǎng)金和激勵(lì)手段并不一定能奏效。穆勒指出，獎(jiǎng)金和激勵(lì)手段一般是一年一次，或者金額相對(duì)不大。重要的是要公平對(duì)待員工，并且認(rèn)可他們的貢獻(xiàn)?！叭绻藗冋J(rèn)為在所處的環(huán)境中未能得到公平對(duì)待，比如自己的付出超過(guò)回報(bào)，或者其他人付出更少卻得到更多的話(huà)，就會(huì)產(chǎn)生一種不滿(mǎn)情緒?！彼f(shuō)，“同時(shí)，中層管理者承擔(dān)了多種不同的工作，但并沒(méi)有得到必要的認(rèn)可，因?yàn)樗麄兊墓ぷ饕c組織內(nèi)眾多的人打交道，而這些人彼此之間不一定會(huì)進(jìn)行溝通。對(duì)于中層管理者群體而言，對(duì)其價(jià)值的認(rèn)可就是公平的一種表現(xiàn)?！?/P>